Was tun, wenn Mitarbeiter oft krank sind?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs 2 SBG IX geregelt. Es beinhaltet, dass der Arbeitgeber einem Mitarbeiter ein BEM anbieten muss, wenn der Beschäftigte innerhalb der letzten 12 Monate ununterbrochen oder wiederholt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Warum ein Arbeitgeber nicht erst das BEM abwarten sollte, erklärt Maren Habel, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht.
1. Was ist das BEM-Gespräch und worauf müssen Arbeitgeber achten?
Das Gesprächsangebot zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist vom Arbeitgeber anzubieten. Es geht um drei Fragen, nämlich wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Arbeitnehmer kann das Gesprächsangebot ablehnen. Ganz wichtig ist das Einladungsschreiben zum BEM-Gespräch, an das die Rechtsprechung einige Anforderungen stellt. So muss der Mitarbeiter zum Beispiel darauf hingewiesen werden, dass er die Beteiligung des Betriebsrats ablehnen kann. Zudem ist die Hinzuzuziehung der Rehabilitationsträger zu erwähnen, sofern Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. Auch auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten ist hinzuweisen. Die Gespräche sollten stets protokolliert – das esprächsprotokoll vom Mitarbeiter mit abgezeichnet werden.
2. Welche weiteren Beteiligten sind zum Gespräch hinzuzuziehen?
Neben der Personalleitung sind die üblichen Beteiligten beim BEM-Gespräch der Betriebsrat, der Betriebsarzt, eventuell der Vorgesetzte, ein Fallmanager der Krankenkasse. Die Rentenversicherung ist bei der Frage der etwaigen (befristeten) Erwerbsminderungsrente einzubeziehen. Ist der Mitarbeiter schwerbehindert, ist zudem die Schwerbehindertenvertretung zu involvieren. Daneben ist das Integrationsamt frühzeitig im Rahmen eines Präventionsgesprächs gem. § 167 Abs. 1 SGB IX einzubeziehen.
3. Warum ist ein BEM-Gespräch sinnvoll?
Der Arbeitgeber muss das BEM-Gespräch schon aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer anbieten. Davon unabhängig sind ihm Gespräche mit dem Mitarbeiter auch anzuraten, will er die Krankenquote im Unternehmen senken, zumindest sogenannte „Ausreißerfälle“ (Langzeitkranke und Mitarbeiter mit häufigen Kurzerkrankungen) sind anzugehen. Ziel ist für den Arbeitgeber, den Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und nach einem für den Mitarbeiter geeigneten Arbeitsplatz zu suchen – womöglich sind Änderungen am Arbeitsplatz vorzunehmen (neben Änderungen technischer Art, kann ein Ergebnis auch eine Teilzeitvereinbarung sein). Ergebnis des BEM-Gesprächs kann zum Beispiel auch die Vereinbarung einer ärztlichen Wiedereingliederung sein.
4. Wann sollte ein Arbeitgeber mit einem erkrankten Mitarbeiter sprechen?
Wir empfehlen nicht erst bis zum BEM zu warten, sondern ein erstes Gespräch nach circa 15 Fehltagen innerhalb von etwa sechs Monaten, ein zweites nach circa 22 Fehltagen innerhalb von etwa neun Monaten zu führen. Das erste Gespräch kann der Vorgesetzte anhand einer kleinen Checkliste führen, beim zweiten Gespräch sollten Personalleitung und Betriebsrat eingebunden werden. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus einige Fragen stellen, zum Beispiel ob es sich um einen Arbeits-/Wegeunfall handelt, dann hat er nämlich eine Meldepflicht gegenüber der Berufsgenossenschaft. Wenn ein Mitarbeiter wegen eines von einem Dritten verschuldeten Unfalls arbeitsunfähig ist, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungskosten im Wege des Regresses verlangen.
5. Welche weitere Informationspflicht hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber?
Der Arbeitnehmer hat eine Mitwirkungspflicht, wenn es um die Klärung der Frage von betrieblichen Mitursachen geht. Nicht nur der Arbeitsplatz kann anders einzurichten sein, es sind auch die materiellen Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Entgelt und Urlaub) anzusprechen, zudem etwa Probleme mit dem Vorgesetzen oder dem Team. Im Gespräch wird geklärt, welche Beseitigungsmöglichkeiten der betrieblichen Mitursachen es gibt. Dem Mitarbeiter soll so eine zeitnahe Rückkehr in den Betrieb ermöglicht werden. Freiwillig sind hingegen Angaben zu persönlichen Mitursachen – hier kann der Arbeitgeber aber auch anbieten, Hilfestellungen zu prüfen.
Maren Habel ist Partnerin der Rechtsanwaltskanzlei Wetzling & Habel in Mainz. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berät und vertritt sie Arbeitgeber (Geschäftsführer, Personalleiter
/ Mitarbeiter aus Personalabteilungen und Führungskräfte) sowohl in außergerichtlichen Verhandlungen und Verfahren vor dem Arbeitsgericht.
www.wetzling-habel.de
